客戶名稱：廣州某物流集團（二期合作）     

時間跨度：2013年12月至2014年04月

客戶背景：廣州某物流集團成立于2000年8月，投資服務領域包括貨運代理、航務代理、倉儲運輸、租船經紀、報關、報檢、金融物流等，總部設在廣州，在深圳、湛江、東莞、珠海、廣西北海、欽州、防城港以及香港等多地設有分支機構。集團專注于為客戶提供以港口為中心的綜合物流服務，在糧食飼料、有色礦石、化肥等領域積累了一定的客戶資源和品牌優勢。

集團目前四個股東均在公司及下屬企業任職，目前管控還處于松散管控的階段�？陀^上，集團首先需要從頂層的治理決策機制進行優化，同時導入集團管控，明確集團和下屬企業的審批權限，同時優化管理支撐體系。

服務模塊       

主要包括：

1、  現代企業法人治理機制優化；

2、  集團組織架構及管控體系設計

3、薪酬與績效管理體系優化；

4、集團管理規范化設計。

關鍵管理現象/管理問題   

一、       在法人治理方面，主要問題包括：

1)    股東之間長期依賴信任關系，未形成規范的股東會、董事會決策機制和審批權限，大股東無法體現決策權力；

2)    股東、董事和經營層角色混淆，缺乏明確分工，難以適應集團化管理的需要。

3)    監事會僅為名義設置，監督作用發揮不足，難以提升高層的決策科學性。

二、       管控方面主要問題是管控體系不夠系統和規范，集團總部缺乏權威，管控能力不足。包括：

1)    集團成立晚于子公司，集團管控虛有其表，集團總部缺乏應有的權威；

2)    集團領導對管控意義認識不足，以單體公司管理方式定義集團管控，對管控職能重視不夠；

3)    對核心資源和風險的管控亟需規范和優化，提高總部對子公司業務的指導和整合能力，打造整體競爭優勢和資源整合優勢。

三、       集團已經建立了薪酬績效體系的基本框架，部分成果得到了應用，但對核心人才基于業績導向的激勵約束不夠，同時，績效指標體系缺失，及統一操作的管理體系與子公司實際狀況不符，是當前集團薪酬績效體系優化著力要解決的核心問題，包括：

1)    未建立全覆蓋的績效考核機制，集團高管人員缺乏有效的激勵和約束

2)    子公司負責人薪酬體系應用不一，缺乏規范，薪酬與業績掛鉤比例過低，業績導向貫徹力度不足；

3)    統一的薪酬績效操作規定難以適用于管理基礎不一的各子公司，靈活性不足，不利于子公司管理主動性的發揮

4)    績效指標缺失，導致績效管理體系難以落地，且對子公司負責人的考核過度關注結果忽略過程，導致子公司對中長期發展思考不足

四、       管理體系方面，主要是制度的規范性不足，關鍵制度和流程缺失，因此管理體系不健全、管理能力不足以支撐集團化管理。

中略解決方案     

一、       整體優化策略

首先從頂層先建立規范的法人治理機制，理順股權和決策關系，改組建立新的董事會、經營層。其次再明確集團的管控模式和審批權限，為管理規范化奠定基礎；然后再解決核心的人員激勵約束問題，建立分層、分類的薪酬和績效管理體系，最后再根據以上成果，建立配套的計劃、會議管理體系和管理制度。

二、       法人治理機制優化

1、經多輪溝通，股東間達成共識，形成了新的公司章程。

2、為解決兩個大股東同比例的情況，設置“激勵股權”，該部分股份的表決權，遵從“累積投票制”的原則，由出任董事長的股東在股東會內統一行使該股份的表決權；該股份的原始股本金、未分配股利、資本增益仍然歸屬于原股東根據股份比例設置。

3、設定一定的持股比例可擁有一名董事、監事候選人提名權，以此組建7名董事會成員，保障大股東決策權力的發揮。

三、       集團管控體系建立

    顧問通過三大任務和五個步驟，為集團構建完整的集團管控平臺，滿足“系統性、規范性、統一性”的需求，提升集團總部價值，建立科學的管控體系。

三大任務包括：

1、  調整總部組織體系，提高總部管控能力。

2、  設計集團管控模式，進行明確的權限界面劃分；

3、  設計管控的主要手段、措施和具體要求，形成管控制度和流程。

四、       績效、薪酬體系優化

1、  建立全員、全覆蓋的薪酬績效體系，首先建立對董事會、監事會和經營班子的薪酬和考核規定，再分層解決員工的薪酬和績效管理；

2、  重點關注對子公司負責人的激勵，實施年薪制和年度績效考核，落實經營責任，提升其工作積極性

3、  對普通員工，集團堅持“既統又分”原則，總部制定薪酬績效政策框架，子公司進行具體細化，保持體系的一致和操作的靈活；

4、  將集團總部各職能中心作為一個整體進行績效薪酬設計。

    據此形成了針對集團高管人員（含董事會、監事會、總經理、副總經理）、子公司負責人的薪酬績效管理制度，并制定了集團員工薪酬和績效管理的總則,及職能中心員工薪酬和績效管理辦法。

技術難點及對策 

1、集團管控方面，盡管設計了較為規范的制度和權限表，但在子公司層面，存在著較為復雜的股權關系，子公司經營層同時是子公司的股東，在管控上習慣于舊有習慣，因而在權限設計的時候，盡管有多輪征求意見，但由于集團未強力推行審批權限，實際效果不明顯。

2、在薪酬和績效優化方面，對集團高管和子公司負責人的年薪制考核較為順利；對員工方面，由于各子公司管理水平參差不齊，盡管集團制定了考核總則，要求各子公司上報細則，但由于集團總部權威不高，人力行政中心領導更換，導致遲遲未推行新的體系。

3、基于如上問題，顧問輔導在計劃、會議等管理手段上先行規范，夯實管理基礎，通過1-2年的PDCA循環，逐漸提升集團整體的管理水平。

客戶評價     

1、項目成果符合預期，在項目實施過程中與客戶溝通較為順暢，

2、推行了比較規范的管理系統，給予了充分的輔導和培訓，顧問較為耐心、細致，提交資料充分。

3、使客戶對績效、薪酬優化的思路有了清晰的認識，實施力度待客戶決策。

整體亮點     

1、法人治理機制的創新型設計。

2、集團員工“既統又分“的薪酬和績效體系的設計。