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  • 薪酬績效怎么制定?如何建立有效的薪酬績效機制
  •     編輯:中略咨詢    瀏覽數:68    發布時間:2022-9-20 11:59:18
  • 如何建立有效的薪酬績效機制

      薪酬績效是整個人力資源的核心項目。那么,如何建立有效的薪酬績效機制?下面本文就來介紹一下薪酬績效制定思路。

    薪酬績效怎么制定?

      1、薪酬績效是一個雙贏的設計

      薪酬績效是整個人力資源的核心項目。開一家公司最核心目的就是賺錢,怎么才能賺錢?

      人力是一塊很大的成本,要實現持續盈利的目標,不斷去超越公司的過去,不斷形成新的標桿作出新的目標,這就是績效管理要做的事情。

      從員工層面來說,大家來上班是求財。好的公司應該做到雙贏,員工能掙到錢,公司也能夠持續增長,這樣的薪酬績效機制才是有效的。

      每個HR要樹立一個意識,薪酬績效是雙贏的設計,而不是對賭。

      2、控制人力成本是HR的第一指標

      薪酬績效核心點還有一個重點——控制人力成本。

      控制人力成本有兩個方法:一個是改變過去的績效方式,第二是改變激勵模式。

      HR要做的是,錢要花在有效的地方,每付一份人力成本都應該有相對應的產出,這就是薪酬績效的核心點。

      HR首先要把公司整個人力成本研究透。人力成本與公司收入的占比,比如15%,有了這個值之后再去看這個值歷年波動變化,比成本不如比毛利,用毛利去算更直觀。

      優秀的公司大概占15%,這是非常優秀的公司;差一點的公司人力成本可能會做到40%-50%,換句話說掙點錢都發工資了

      3、薪酬績效的核心——牛人被充分激勵

      如何去控制人力成本?是不是把大家的福利、工資降低就控制了?不是的。

      我們要研究的,是怎么能夠把業績做上去?

      第一,要有特別好的員工,稱之為“牛人戰隊”,公司如果沒有足夠多的牛人,做起來就比較難

      第二,是牛人能夠玩命干。牛人為什么玩命干?一個是他有某種情懷和愿景要做這個事情,一個是為收入而戰斗,在這玩命干一年,第二年收入能翻倍,他心里一定是有這樣的計劃。

      4、深入剖析員工薪酬結構和邏輯

      首先是有一個薪酬績效的整體方案:要明確現在績效狀況,預期目標是什么,中心思想是想就是控制多少成本,其次預估人均產值提高多少,這是薪酬績效的目標。

      再有是要對整個公司現有薪酬和績效進行對接:首先是薪酬部分,要把人的收入部分搞明白,薪酬的邏輯第一個是固定工資,這部分做不好,員工就跑了,HR要想保證招聘有足夠的效果,固定部分一定要設計到位,這是第一個動作。

      還有是在公司里要設定好獎金的問題!蔼劷鹪O定”要把它拉出來單獨做:基于完成某種結果,員工要想領到超過預期結果的獎金,就要完成老板給你的結果。

      5、固定工資設計

      固定工資部分的幾個核心問題:

      第一,固定工資要跟市場對接

      第二,固定工資要按級別來設定

      HR需要有以下幾個動作

      需要把人按公司的崗位序列理出來,基于崗位序列把崗位等級做出來,每一等級要跟市場薪酬進行對接。

      寫崗位等級標準,我們一般不建議用勝任能力模型做,我的課程《HR專家系列MAX版》有專門有一章節課講任職資格體系,詳細講了一個公司的任職資格體系怎么搭,里面核心的點是基于崗位等級對應的標準是什么,什么情況下可以憑為助理、專員、高級專員,基于什么樣的條件和工作結果來認定,這是任職資格里做的事情。

      6、薪酬調查與崗位等級標準

      固定工資里,最重要的動作一個是薪酬調查,一個是任職資格。薪酬調查的核心思想其實就是要跟市場上的薪酬數據做對接,有以下幾種辦法:

      在市場上找一個調查報告,看看同行業公司給多少錢。

      第二種方法是自己調查,真正對崗位薪酬比較了解的人是公司招聘負責人,招聘的人天天招聘對行情會比較清楚,做薪酬的HR要跟他們在一起,這是薪酬設計的基本思想。

      還有一種辦法是組織行業內的人自己調查,這也是下一步我在的事情。把各類數據輸入進去大家一起做一個調研,這種報告就非常有價值。

      7、激活個體——基于崗位激勵的獎金與績效設計

      浮動工資很復雜,既要基于崗位完成時效,還要基于項目來激勵設計,都要跟績效掛鉤。

      比如,經理們年薪30萬,月度工資1.5萬,年底考核在什么情況下,可以由1.5萬變成1.8萬。

      員工的個人績效獎金:一個員工月薪5000元,他要完成什么事,達到什么效果,這樣才能給多發3000元,哪些情況下發1000元,哪些情況下發2000元。

      至于公司的核心崗位:一句話說明崗位和部門存在的價值。換句話說,HR要明白這個崗位最終輸出的是什么,拿到什么結果才是牛的;谶@個結果寫KPI,再去給員工設定一個激勵方案。

      8、激活團隊——項目制激勵

      基于項目的激勵模式,里面有兩種方案。

      短期的項目比較簡單,完成一個項目達到某種效果給相應激勵。要判斷什么樣的項目才是可以被激勵的。

      長期的項目,比如,公司有一個研發項目,周期特別長,可以考慮允許員工入股,比如項目里的20%是由員工出資的,是風險投資。前期是這個項目收益是可以共享的。

      總結下來,項目制與前面是基于崗位的核心關鍵點不同。項目制是以關鍵產出為核心的。

      無論是項目還是崗位,最最核心的是關注產出:產出什么就對應什么激勵,績效管理最核心的思想不是只做一個考核,最核心的點是關注“關鍵產出”。

      9、簡化績效——讓考核變得簡單有效

      崗位的KPI梳理,過去我們的方法做得很復雜:調研、訪談等等。

      只要把所有的業務單元聚一起,一句話說明白這個崗位到底是干什么的,把崗位存在價值寫清楚;

      第二個是準確說出這個崗位產出是什么。梳理完之后績效中一定要跟獎勵掛鉤,不跟獎勵掛鉤的績效都沒有意義。

    如何建立有效的薪酬績效機制?

      1、與績效工資掛鉤的薪酬應聚焦企業愿意付薪的績效目標

      目前大多數企業在建立績效體系的時候,選擇了很多指標,認為這個指標也重要,應該考核;那個指標也重要,也應該考核,只取不舍,一個崗位考核十幾項指標,每項指標占很小的權重,真正企業愿意付薪的指標只能占很小的權重,這些指標實現和完成難度最大,員工往往選擇那些容易達成的指標項優先完成,確?冃ЬC合得分能獲得最高的績效工資,而企業損失的是真正愿意付薪的績效指標及目標沒有達到預期。因此,與薪酬掛鉤的績效工資應聚焦企業真正愿意付薪的績效目標。

      2、企業永遠是為員工的績效價值結果付薪而非績效過程付薪

      為績效過程付薪,績效過程達成了,結果未必達成,績效和薪酬的聯動就是無效的聯動,甚至是負面的。在這里需要特別說明的是:績效價值結果不僅包括銷售收入、利潤等績效目標,還可以包括其他智能化建設、單元自動化覆蓋、成本節約等支撐企業關鍵成功因素實現的結果指標。評價的標準依然是企業是否愿意為這一績效目標的達成付薪。愿意為此付薪的績效目標就與薪酬掛鉤聯動;反之,不適合聯動。

      3、績效目標設置具有挑戰性的同時應留有激勵的空間

      績效與薪酬的聯動切忌把績效目標定得過高。員工跳一跳也難以達成的目標與薪酬掛鉤機制就是一種無效的機制,也就是人們常說的“畫餅”激勵。每項付薪指標的目標值需要根據企業歷史數據、人員及相關資源的配置情況進行周密的測算,可以設置底線目標值、基本目標值、挑戰目標值,這就留出了激勵的空間,讓員工看到希望,愿意不斷挑戰新的目標,這樣的薪酬績效聯動機制才能持續推動企業各階段、各類目標的達成,實現企業和員工的雙贏。

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