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      • 【職位職級體系在裝備設備制造業的應用(一)】

      • 發布:中略咨詢    瀏覽數:9241    時間:2015-9-28
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        職位職級體系在裝備設備制造業的應用(一)

        ——崗位梳理和崗位價值評估

                                      

                                           /張高學(中略咨詢)

        在各公司人力資源管理體系中,職位職級體系和以其為基礎的薪酬體系是目前多數企業采用的一種規范化管理制度,是人力資源體系中最核心的部分,同時也是人力資源管理體系設計中難度最大的部分。

        一、在裝備設備制造業進行職位職級體系設計的意義

        在工業時代,裝備設備制造業是一個國家最重要的行業。經過30多年來的高速發展,我國已成為制造業大國。我國現階段的裝備制造業同時具備三個特征:資金密集、技術密集、勞動密集,這一點不同于其它企業。但隨著信息時代的到來和信息技術的廣泛應用,裝備制造業的“勞動密集”這一屬性已經在多個企業發生了變化——自動化控制的機器設備取代了流水線上的工人,特別是在歐美日等發達國家。裝備設備制造業的組織架構將逐漸由紡錘形向啞鈴型轉變,前端的研發設計和后端的服務逐漸增大增強,中間的制造逐漸減小。工人不再作為制造鏈條上的“一顆螺絲”起作用,而是流水線的控制者和自動化設備的制造者、維護者,是產品和工藝的研發設計者,工人作為人的屬性——制造機器、處理突發和例外事件的作用更加凸顯,而僅僅承擔重復性簡單勞動的機器或動物的屬性銳減。并且,這種趨勢不可逆轉。

        這一變化對裝備設備制造業中工人的知識、技能水平提出了更高的要求,裝備制造業的”三個密集“中技術密集更加顯性化、更加重要,裝備設備制造業的競爭也逐漸轉化為知識水平和技能水平的競爭。

        以激發員工的能力提升動力為核心目的的職位職級體系正是在這一背景下在裝備設備制造業逐漸得到重視、建立并不斷豐富和完善的。

        二、建立職位職級體系的階段和步驟

         職位職級體系的建立分為四個階段:崗位梳理和崗位價值評估、崗位分類和職級體系建設、薪酬體系對接、招聘和培訓模塊對接。本文重點討論第一階段的工作內容,并略微涉及第二階段的工作內容,第一階段中以崗位價值評估為重點討論內容。本文主要根據筆者的經驗針對一般裝備設備制造企業在職位職級體系建立過程中的常見問題進行重點講述,默認讀者是了解其一般性方法的。

         崗位梳理包括崗位優化、崗位說明書的編寫,一般還會涉及到崗位的定員。崗位優化主要是指對崗位職責和崗位任職資格的梳理。因為崗位職責是部門職責的分解結果,崗位職責不清、職責遺漏經常會涉及到部門職責不清,所以,在進行崗位梳理之前還需要對部門職責進行梳理,需要對部門設置和部門職責進行優化和完善。崗位的設置同崗位的工作職責項數、工作負荷相關,負荷量不足的崗位可能不設,崗位工作負荷量的測評和崗位的定員工作往往一并進行。

        一個完整的職位職級體系的建立過程如下圖所示:

         

        三、崗位梳理以及相關內容

        崗位梳理的一般過程如下圖所示,崗位梳理最終結果是形成崗位說明書。

         

        崗位說明書是進行崗位價值評估的依據,崗位價值評估完成后形成的崗位級別是職級體系與薪酬體系對接工作進行的基礎。

        四、裝備設備制造企業崗位價值評估中的幾個特點及方案分析

        1、崗位數量眾多

        機車、家用電器、電氣、車床、重工、汽車制造等行業的企業規模較大,崗位數量眾多,而且,一個崗位在不同的分廠、車間、子分公司的崗位職責相同,崗位價值卻大不一樣。從崗位名稱和崗位職責上判斷,崗位數量有幾百個,但若擴散到其它單位,實際的崗位數量卻達上千個。

        數量眾多的崗位對崗位價值評估的工作造成了幾個困難:一、沒有人能了解全部崗位;二、相同崗位在不同的單位價值差異的判定困難;三、流行的崗位價值評估方法中的各個因素對崗位價值的判斷很可能覆蓋不全;

        2、崗位價值判定因素復雜

        以IPE3.0為例,其影響、貢獻、創新、知識、危險性等因素雖說基本覆蓋了一個崗位的主要特征,但對崗位中工作的強度、崗位工作的責任承擔卻沒有給予足夠的考慮。海氏評估法作為要素計點法的一種,也存在權重和賦分同企業實際不完全相符的情況。

        3、歷史負擔重

        如前所述,裝備設備制造企業的轉型要求研發、設計的價值優先,而在企業員工的觀念當中,臟、累、危、重崗位的價值優先,這種觀念的沖突必然會影響崗位價值評估的結果準確性。甚至,如何在這種轉型要求和歷史觀念之間取得一種精妙的平衡直接決定崗位價值評估成功與否。

        針對以上特點,我們可以得出以下結論:

        1、各個裝備設備制造業的崗位價值評估不可采用完全統一的標準,必須根據企業的發展階段和具體特點分別采用不同的因素、權重、賦值。

        2、在進行全面的崗位價值評估之前,必須進行試點驗證,其目的是對崗位價值評估工具進行校驗,校驗其因素完整性、適用性,校驗因素權重、賦值的合理性。

        3、要素計點法必須和其它方法(排序法、德爾菲法、標桿法)一起采用,而不能單獨采用,否則沒有人能判斷要素計點法的結果究竟準確程度如何,會讓評估結果成為一個無法判斷的東西,“直覺標準“和”““經驗標準”在面對上千個崗位的時候不再有效。

        4、崗位價值評估的最終結果只有在每個崗級的薪酬水平確定之后才算最終形成。

        5、崗位價值評估過程要注意把握一個概念的尺度——崗位說明書中的職責是崗位價值評估的依據,但任職資格卻不一定是。因為任職資格標準是最低標準,但實際在崗位價值評估的操作中,特別是采用排序和標桿法的過程中,其標準往往是正常標準,而非最低標準,所以由其確定的薪酬水平的程度就必須同其一致。

         


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